A je tady krize…

Všichni ekonomové říkají, že krize je nezbytnou součástí ekonomického vývoje. Firmy a především manažeři, kteří zažili krizi v letech 2009 -2011, vědí, co se dělo a jak se nyní chovat jinak a mají větší či menší jistotu, že to opět zvládnou. Nicméně v jednom ohledu pravděpodobně udělají tutéž chybu. Zpravidla prvním krokem je zastavení nákladů a krácení investic. Heslo „Cash is King“ se i v předcházející krizi ukázalo jako platné, takže se jedná o rozumný krok.  Otázkou však zůstává, zda-li  vzdělávání spadá do kategorie „náklad“ nebo „investice“. Bohužel předcházející krize ukázala, jak to většina firem vnímá. S nástupem krize se zastavuje i vzdělávání. Přesněji řečeno - zastavuje se čerpání budgetu na vzdělávání. Jde přeci o zbytný náklad. Firmy nastartovaly krizové plány, redukovaly zaměstnance a udělaly další opatření. Po pár měsících musely však řešit potíže s nově vzniklým stavem, zaměstnanci měli více práce, manažeři měli větší týmy, změnili komunikační struktury? Najednou spolu museli komunikovat lidé, kteří dosud nemuseli, byli vystaveni novým rolím.  Měli vysokou míru motivace, byli rádi, že si je firma nechala, ale neměli kompetence nebo znalosti, které potřebovali pro naplňování svých rozšířených rolí. Společnosti přicházely  s požadavky a začalo je zajímat, kolik budou muset investovat do nových kompetencí svých lidí. Kolik je bude stát, když jejich manažer bude zvládat svojí práci bez hroucení či obětování sebe sama. Náklad se začal proměňovat v investici.

V době konjuktury totiž vzdělávání zažívá svou vlastní krizi, krizi smysluplnosti. V době hojnosti jednoduše chybí motivace ke změně. Všichni si obvykle uvědomují, že změna je významná a pro růst firmy dokonce nezbytná, není však naléhavá. V době konjunktury se také mění skladba poptávky od klientů. Klienti se zaměřují více na „supersoft témata“, která se snaží měnit přístup lidí, zvyšovat jejich motivaci nebo dokonce pomáhají nalézt smysl práce, kterou vykonávají. Smysl vzdělávání je více motivační a stabilizační, než že by měl přinášet nějakou zásadní změnu. Jeho ambicí je inspirovat. Často se vzdělávání dostane na úroveň nefinančních benefitů. Je to jen jiná alternativa k volným vstupenkám do fitness center.
Pak tedy je naprosto jasné, že v době krize nebudu zaměstnancům kupovat vstupenky do relaxačních zařízení . Celou situaci ještě dokresluje způsob, jakým se obvykle v době krize nakupuje služba typu vzdělávání. Typické schéma zní: kolik zaplatím za 1 den tréninku či semináře na to či ono téma. Tato otázka je velmi logická, každý, kdo nakupuje, potřebuje vědět,  kolik mu ubyde z jeho rozpočtu. Neboli co ještě může utratit a co již ne. Optikou rozpočtu vždy zajímá klienta náklad na začátku porovnávaný spokojeností účastníků na konci. Tento pohled je ještě úsměvnější, pokud si uvědomíte, že „více náklady“, které jsou spojené s účastí na vzdělávací aktivitě, jako je cestovné, ubytování, mzda a čas, po který se nevěnovali své práci, jsou mnohonásobně vyšší.  Nevidím na tom nic špatného. Jednoduše podmínky hojnosti problematiku vzdělávání  takto formují.

Když není rozpočet

Co to však znamená, když není rozpočet? Když jej krizový management zcela nově alokuje?
Po krátké odmlce se začíná firemní vzdělávání vracet ke svému původnímu smyslu. Má pomáhat zaměstnancům, firmám dosahovat výsledků efektivně, snadněji, možná s větším klidem. Firmy se začínají ptát, jestli dokáže vzdělávání přinést žádanou změnu a pokud ano, tak kolik budou muset do této změny investovat. Nezajímá je náklad za den kurzu, zajímá je celková míra investice do změny, kterou pomůže vzdělávací aktivita realizovat či zrychlit. Neznamená to, že začal existovat rozpočet na vzdělávání, neznamená to, že klient může zase „utrácet“. Znamená to, že klient si uvědomil, že potřebuje investovat do rozvoje, do změn, které se musí nezbytně stát, aby jeho firma přežila. Ze vzdělávání se opět stává investiční položka, nikterak velká, stále ostře sledovaná, avšak významně smysluplnější.

Tato krize bude mít nový fenomén: snižování více nákladů na vzdělávání. Většina firem totiž měla díky pandemii možnost zažít, jaké úspory jsou na pohonných hmotách, když lidé nikam nejezdí, jaké úspory jsou na hotelech a vyplácení cestovních náhrad. A ze stejného důvodu zažili a někteří již mají jasné důkazy, že online vzdělávání není jen doplňkem, ale v případě dobrého vzdělávacího partnera možnou alternativou.

Jen HR to nazařídí

Všichni víme, jak obtížnou roli mají HR oddělení ve strukturách firmy a o co těžší specialisté vzdělávaní. V době, kdy pro firmy se opět stane vzdělávání nástrojem strategické změny, se bez spolupráce koncových adresátů vzdělávací aktivity, „majitelů“ změny neobejdeme. HR role se musí zase stát nedílnou součástí práce všech Non-HR manažerů. V momentě, kdy manažeři převezmou odpovědnost za rozvoj svých lidí, za míru jejich kompetencí a jejich očekávání pomohou HR doplnit svou odborností a zkušeností, můžeme společně vrátit vzdělávání jeho původní smysl.

Autor textu: Marek Tůma, zakladatel SMARTERu, lektor a kouč