Už je to tady zase! Stejně jako v krizi v roce 2009 se i nyní v důsledku reálného poklesu produkce a marží nebo jen v důsledku strachu, začíná škrtat v rozpočtech na vzdělávání. Pozitivní je, že při srovnání obou krizí je v současné pandemicko-ekonomické krizi výrazně více firem, které „neškrtají“, ale naopak zvyšují o vzdělávání zájem. To naznačuje, že stále větší podíl firem u nás jej chápe jako základ současné a budoucí prosperity firmy.

Naše zkušenosti ukazují, že to souvisí s tím, jak je vzdělávání „nastaveno“ v mysli managementu, který svůj postoj logicky přenáší na ty, kteří se o danou oblast ve firmě starají. Není jistě náhodou, že v těch firmách, kde je vzdělávání jen „nadstavbou“ nebo benefitem pro zaměstnance, jsou jednotlivé vzdělávací akce sami sobě „cíli“. Proto také při otázce, co je cílem připravované akce, odpovídají: naučit, předat  nebo sdílet znalosti a dovednosti. Podle pokynu shora se vyhledají dodavatelé (hlavním kritériem bývá cena), zajistí se realizace, která se po skončení vyhodnotí (většinou podle kritéria spokojenosti účastníků). Kurz dopadl dobře, většina byla spokojena. Tím všechno končí, „cíl“ byl dosažen a může se připravovat další kurz. Nebo dopadl špatně, a proto změníme dodavatele. Takový přístup také umožňuje kdykoliv vzdělávání „přiškrtit“ nebo zcela „zmrazit“. To, že se ve firmě krátkodobě nic nestane, je falešným důkazem, že jej lze postrádat.

Vzdělávání jako cíl nebo prostředek?

Můžeme empiricky doložit, že roste podíl firem, kde je vzdělávání nikoliv cílem, ale důležitým prostředkem. Z takového postoje plynou dva hlavní závěry. Za prvé, pokud jej chápeme jako prostředek, nutí nás to položit si otázku, k čemu takový prostředek je. Co má daný program umožnit, upevnit nebo změnit. Musíme se ptát, k čemu a komu má přispět, na co se má zaměřit, co se má stát po jeho ukončení. A teprve tato zjištění nám umožňují formulovat efektivní cíle. Za druhé, pokud je vzdělávání prostředkem k dosažení cílů v oblasti rozvoje lidí a businessu, můžeme tyto cíle objektivně měřit. Například: Přešel tým na základě absolvování programu na nový styl práce? Dochází k většímu využití individuálních předpokladů členů týmu?  Zrychlil se proces předání výsledků práce klientovi? Zlepšuje se pozice firmy na trhu a její hospodářský výsledek?

Rozdíl v chápání vzdělávacích programů jako konečných „cílů“ nebo naopak jako „prostředku“, rozhoduje o tom, zda jsou okrajovou aktivitou, která pokulhává za technologickými a sociokulturními potřebami nebo je integrální součástí rozvoje firmy. Součástí, která technologické a sociokulturní potřeby předbíhá, iniciuje a z pohledu lidských zdrojů prakticky umožňuje. Uvedený rozdíl také diferencuje pracovníky, kteří za vzdělávání ve firmách odpovídají. Jedni se degradují na „zajišťovatele“ akcí, po jejichž smyslu příliš nepátrají, a na „hodnotitele“ na základě subjektivních pocitů účastníků. Ti druzí, kteří mohou a umí ke vzdělávání přistoupit jako k významnému a trvalému prostředku firemní inovace, jako k integrální součásti rozvoje firmy, jsou skutečnými a neodmyslitelnými partnery pro business. Vzdělávací akce vidí v kontextu strategických změn firmy a hodnotí je na základě konkrétních a objektivních dat a výsledků.

Co je to vzdělávání a jaká je jeho společenská funkce a hodnota pro business?

Jde o proces předávání, získávání, využívání a vývoje znalostí a dovedností. Je jedním ze základních pilířů  společenské reprodukce. Z generace na generaci je přenášen kulturní kapitál k dalšímu využití (Bourdieu, P.: Cultural Reproduction and Social Reproduction. In: Knowledge, Education and Cultural Change. London 1973). Je cestou k uchování „know how“, ale také k jeho inovaci, která je nezbytná pro vývojovou akceleraci jedince a skupiny, ať již to je firma, instituce nebo celá společnost.

Umožňuje společenskou reprodukci včetně reprodukce sociálních rozdílů a sociální mobility jednotlivců a skupin. Možnost poskytnout dětem (stejně jako pracovníkům ve firmách) vyšší či exkluzivní vzdělávání, upevňuje a prohlubuje sociálně ekonomické rozdíly. Současně je vzdělávání šancí k vertikální mobilitě, k inter a intra-generačnímu postupu na prestižnější a zpravidla i výnosnější společenské pozice a tím společenské rozdíly oslabuje.

Nejintenzivněji působí na mladší část populace. Společně s výchovou, zaměřenou na hodnoty, normy a role, je základem procesu socializace či akulturace člověka. V dospělosti je ve vazbě na praktickou činnost prostředkem osobnostního, sociokulturního a socioprofesního rozvoje. V důsledku nových technologií, digitalizace, robotizace, globalizace a dalších procesů se stalo permanentním a zasahuje do všech životních etap. Celoživotní vzdělávání je podmínkou využití a zvládnutí nových technologií v zaměstnání, ale stále více i doma a ve volném čase. Ve firmách a institucích je předpokladem zvyšování výkonnosti a inovativnosti a tím i úspěšnosti.

Jaký je rozdíl mezi školním a firemním vzděláváním?

I když vzdělání je v moderní společnosti celoživotní proces, který zasahuje do všech sfér, existují rozdíly. Pro mladé lidi ve školách jsou předávané znalosti a dovednosti převážně zcela nové. Osvojují si je a ukládají pro budoucí využití a podle toho jsou hodnoceni, klasifikováni a získávají formalizované certifikáty. Současně se tím osobnostně obohacují, zvyšuje se jejich sebevědomí a sebeúcta a v sociálním měřítku jejich prestiž. Dospělí lidé ve firmách porovnávají obsahy vzdělávání se svými dříve nabytými znalostmi a praktickými zkušenostmi. Proto nové znalosti a dovednosti přijímají rezervovaněji, utilitaristicky. Očekávají, že jim pomohou upevnit postavení a lépe zvládnout profesní role. Firma očekává, že se díky tomu zvýší předpoklady pracovníků k dosahování očekávaných výkonů.

Ve školách je vzdělávání při všech existujících problémech více zaměřeno na rozvoj hodnot osobnosti člověka. Firemní vzdělávání většinou deklaruje jako svůj cíl růst kompetencí úzce vázaných na pozice a role dané profesní skupiny. Bohužel zde dvojnásob platí, že „se neřídí možnostmi a hranicemi individua, ani neproměnnými zdroji určité kulturní tradice ... je určeno faktory jako je trh, zaměstnatelnost (employability), kvalita lokality a technologický rozvoj“. (Liessmannn, K. Teorie nevzdělanosti: omyly společnosti vědění. Praha 2011).

Firemní vzdělávání a znalostní management

Nejúspěšnější společnosti ve světě jsou postaveny na znalostním managementu (Knowledge Management).  Jeho smyslem je utvářet, získávat, účelně sdílet a ukládat, správně distribuovat a využívat znalosti nezbytné pro dosažení stanoveného cíle. (Truneček, J., Znalostní podnik ve znalostní společnosti. Praha 2003.) Dobře nastavené firemní vzdělávání, za které zpravidla odpovídají HR úseky a jejich specialisté, je integrální součástí znalostního managementu. 

Pokud je chápáno jen jako pořádání vzdělávacích akcí a jediným kritériem jeho hodnocení je „spokojenost účastníků“, nepřinese to ani potřebnou prestiž pro HR, ani výsledek, který se projeví na výkonnosti lidí a prosperitě firmy.  A naopak, pokud HR oddělení nacházejí svou roli v tom, že cíleně a účelnými způsoby zprostředkovávají „správné“ znalosti a dovednosti „správným“ lidem a sledují, jak byly dodané znalosti a dovednosti využity, stávají se uznávaným garantem znalostního managementu, posilování potenciálu a spokojenosti lidí a firemní úspěšnosti.

Autor textu: Aleš Kabátek, zakladatel společnosti SMARTER