Nouzový stav spolu s následnou ekonomickou recesí pro mnoho firem znamená útlum náboru. Přesto, nebo spíš právě proto, nároky na kvalitu náborového procesu stoupají. Každý replacement či otevření nové pozice vedení firmy velmi pečlivě zvažuje a to přináší vysoká očekávání na úroveň výběru. Určitou výhodou pro nás HRisty právě nyní jsou vyšší počty zájemců o otevřené pozice. Na druhé straně motivací mnoha uchazečů je stabilita zaměstnání a jistota výdělku, více také přemýšlejí o oboru působení firmy a jejím výhledu v současné nejisté době… Jak si s výběrem kandidátů opravdu dobře poradit? Potřebujeme najít ty, kteří jsou skutečně motivovaní pro konkrétní pozici a firmu, a dobře zapadnou do týmu, který bude navíc částečně řízený na dálku.

Hledáme a vybíráme podle správných kritérií? Dokážeme dostatečně důkladně rozpoznat motivaci a osobnostní předpoklady jednotlivých uchazečů? Nenecháme se zmást prvním dojmem? A nakonec - osvědčí se nováček v prostředí neustálých po-Covidových změn?

Nový kompetenční model pro výběr zaměstnanců

Správně definovaná klíčová kritéria jsou základem pro úspěch výběrového řízení. Nováček by neměl být kopií odcházejícího zaměstnance. Měl by splňovat nezbytně nutné odborné požadavky (a ano, také se dokázat učit další potřebné znalosti a dovednosti) a osobnostním profilem „sedět“ nadřízenému, týmu, zákazníkům… Zároveň v době po-Covidové budeme pravděpodobně více zkoumat motivaci kandidátů a „tah na branku“, jejich schopnost zvládnout neočekávané situace (např. schopnost improvizace při evakuaci kanceláří z důvodu výskytu Covidu), a také předpoklady pro sebeřízení při práci na home office.

Hledání jehly v kupce sena?

Dobře sestavený profil pozice nám napoví, kde kandidáty získávat – jestli inzerovat na pracovních či odborných portálech, spolupracovat s personálními agenturami, vyzkoušet referenční program nebo kandidáty oslovovat prostřednictvím sociálních sítí. Možností je celá řada a současná doba přímo vybízí, abychom vyzkoušeli i ty, o kterých jsme si donedávna mysleli, že fungovat nemůžou. Po zralé úvaze samozřejmě zacílíme jen na několik vybraných zdrojů, abychom netříštili vlastní energii a hlavně zachytili pozornost „našeho“ typu kandidátů. Možná tak nezvýšíme počet aplikací, ale jejich relevanci určitě.

Šťastní recruiteři

Proč šťastní? Protože se vrátila doba, kdy na jednu pozici dostávají desítky, ba i stovky odpovědí. Mohou se tedy ponořit do profilů a opravdu vybírat ty nejvhodnější. Přístup k třídění CVček může být zaměřen na klíčová slova, odborné kompetence, motivační dopisy… a také „vychytávky“ jako je stylistika, přehlednost a grafické řešení.

A pak pohovory. Nyní mnohem častěji telefonické či online formou. Digitální svět má svá specifika, se kterými potřebujeme při pohovorech dobře pracovat. Věděli jste například, že při web konferenci ztrácíme až 40% obsahu neverbální komunikace oproti rozhovoru „naživo“?

Po telefonickém či online pohovoru přichází konečně osobní setkání. Metody vedení pohovoru mohou být různé, od velmi strukturovaného „dotazníkového“ přes behaviorální, tedy zaměřený na zkoumání kompetencí v reálných situacích z minulosti kandidáta, až po rozpravu nad skutečnými případy z praxe. A pak ještě, jak zpracovat ono neuchopitelné „cosi“, chemii nebo „match“ – prostě to, jak nám kandidát sedne. Váháme-li o finálním výběru, zvláště na klíčové pozice, je načase uvažovat o „ACčku“.

Assessment centrum

AC bývá třešinkou na dortu v práci HRistů. Máme půlden či dokonce celý den, kdy můžeme opravdu důkladně zkoumat osobnost předvybraných kandidátů. Dobře postavené ACčko má ze všech výběrových metod nejvyšší procento pravděpodobnosti výběru nejvhodnějšího kandidáta. Dává nám kompletní obrázek – kandidáta vidíme zvládat různé zátěžové situace podobné těm, které bude řešit v práci, jeho osobnost posuzuje více hodnotitelů (a tedy objektivněji) a ještě ho otestujeme validovanými psychologickými testy.  Pokud jsou vám zatím termíny jako rolovky, týmovky, případovky neznámé, určitě přijďte na náš trénink „Jak připravit a vést dokonalé AC“.  Že je to celé příliš náročné? Nechte si ACčko od nás navrhnout a zrealizovat, anebo ještě lépe – přijďte na kurz a vyzkoušejte si sami, jak ACčko postavit, zorganizovat i vést přímo pro Vaše konkrétní pozice.   

Autor textu: Olga Svobodová, lektor Smarteru